Colaboradores desgastados


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¿Cuántas veces no sabemos que una persona está desgastada porque todo el tiempo se queja de lo que sucede (o deja de suceder) en la compañía?


Sabemos que no está a gusto, que ya no aporta nada, que boicotea a la empresa, que no llega a los números deseados y, sin embargo, la empresa decide conservarlo aunque él ya "renunció" hace mucho tiempo.

Este colaborador que sigue en la empresa afecta a la cultura y, por lo tanto, al clima organizacional porque su actitud ya no coincide con los valores, ni con la misión y visión.

Detectar a los colaboradores desgastados es una tarea sencilla: ya no se involucra en los temas, no propone nada nuevo, tampoco cumple con sus labores.

El término burnout es un anglicismo que empezó a utilizarse en los 70 por el psiquiatra Herbert Freudenberg para referirse a las personas "quemadas", haciendo referencia a una patología psiquiátrica originada por la ardua labor de una persona.


Las personas "desgastadas" como las hemos denominado en TOP Companies son detectadas por su irritabilidad, cinismo, angustia, estrés, aumento, o bien, pérdida de peso, ansiedad, falta de apetito, insomnio, baja capacidad de retención, incapacidad de concentración, ausentismo, impuntualidad y extenuación. Todo ello como resultado de desgaste mental y físico de la persona.

Desde su concepción, Freudenberg aseguraba que este síndrome puede ser "contagioso" porque las personas "sanas" pueden replicar actitudes y síntomas al convivir con una "quemada".

En la actualidad es más frecuente la incidencia del burnout en las empresas por las siguientes causas:

  • Sobre carga de trabajo
  • Falta de retroalimentación y comunicación
  • Horas extras
  • Malas relaciones interpersonales
  • Baja autoestima
  • Desvalorización del trabajo
  • Inseguridad
  • Competitividad
  • Depresión o melancolía
  • Negatividad
  • Salario
  • Estancamiento laboral
  • Vergüenza y duda
  • Líderes prepotentes


Después de haber leído lo anterior, me imagino que te estarás preguntando ¿Y cuál es el remedio?

Cuando una persona ingresa a una compañía se genera una serie de expectativas. De igual manera, la empresa que lo contrata tiene una serie de expectativas en él.

Su jefe directo debe ser muy claro en su desarrollo y en cuáles son las metas que debe cumplir durante determinado tiempo. En otras palabras, debe existir un claro proceso de desempeño a lo largo de la permanencia del colaborador.

De ahí la importancia de la retroalimentación y evaluación del jefe y del colaborador. No se trata de evaluar por evaluar. Es indispensable que un colaborador reconozca sus fortalezas pero también sus debilidades.


La auto percepción del colaborador debe ser la más apegada a la realidad de su jefe directo y a la de la empresa. Es responsabilidad del colaborador su crecimiento y el trabajo en sus áreas de oportunidad. Si su jefe no le da retroalimentación debe exigirla. No se trata de dejar que las cosas sucedan, sino de hacer que sucedan.

La manera de evitar que existan colaboradores desgastados es la retroalimentación y el trabajo en equipo para que todos entiendan su realidad y la del otro para llegar a un consenso con metas y objetivos claros y alcanzables en periodos definidos.

Un colaborador desgastado ya no asumirá su responsabilidad en su crecimiento porque simplemente ya está fuera de la compañía, aunque vaya a trabajar todos los días.

A través de los distintos reactivos que manejamos en nuestros cuestionario es factible detectar las acciones y actitudes de un empleado desgastado en las diversas áreas o unidades de negocio de la empresa.

En ocasiones es factible que un colaborador desgastado sea transferido a otra área. Para ello, es importante analizar sus skills, su know how, su trabajo, el crecimiento que ha tenido a lo largo de su trayectoria en la compañía y, sobre todo, cómo ha sido la retroalimentación de su jefe directo.

Es importante hace notar que, en México, más de 90% de las TOP Companies cuentan con una práctica a la medición del desempeño individual que repercute directamente en sus bonos, ascensos, reconocimientos y compensaciones.


De esta manera, mantienen a sus colaboradores comunicados, retroalimentados pero también estimulados. Sin embargo, no todas las compañías que tienen la práctica la realizan de manera asertiva: 64% de los colaboradores que respondieron el cuestionario de TOP Companies en México consideran que la empresa para la cual trabajan no cuenta con una eficiente manera de informarles sobre sus avances laborales.

Como consultora, siempre ponemos énfasis en que pensar de que existen las herramientas o métodos necesarios para la medición de los avances laborales individuales, la retroalimentación QUE ES RESPONSABILIDAD DE LOS LÍDERES, parece no ser la adecuada a nivel general.

Publicado en: agosto 2012

by TOP Companies