Las nuevas tecnologías y la optimización de la comunicación electrónica han dado origen a innovadoras plataformas en las que es posible transmitir y adquirir conocimientos que resultan muy útiles para promover el desarrollo profesional de una manera interactiva. Los modernos esquemas de capacitación las han incorporado para unificar tanto los aprendizajes esperados como los mecanismos de evaluación, de manera que las empresas puedan asegurarse de que su personal está debidamente entrenado en los procedimientos a su cargo y pueda aplicar dichos conocimientos a su labor diaria.

Ya es necesario que conceptos tales como realidad virtual, experiencia de aprendizaje, microaprendizaje y bibliotecas de contenido formen parte de nuestro lenguaje cotidiano y también de nuestra supervisión como directivos de recursos humanos, pues no debe escapar a nuestra vigilancia que los colaboradores cuenten con las herramientas que requieren para conocer sus funciones a detalle y alcancen en ellas el máximo grado posible de desempeño y productividad.

En estas plataformas educativas el individuo vive la experiencia de la adquisición de conocimientos en un ambiente real o virtual que replica los diversos escenarios a los que se enfrenta en su trabajo, donde puede explorar diferentes opciones para resolver problemas, seguir una línea de tiempo para identificar los efectos de cada decisión que tome y desarrollar estrategias metacognitivas aplicables a cada situación. Más allá de una evaluación numérica, lo que el colaborador obtiene es un aprendizaje personalizado que se integra con rapidez a sus esquemas cognitivos y está disponible para su implementación práctica en cualquier momento. Las plataformas son tan versátiles que tienen cabida para actualizaciones subsecuentes, de tal forma que el conocimiento avanza a la par que los sucesos que lo enriquecen.

Es en este punto donde consideramos pertinente recordar a los líderes que por muy avanzados que sean los recursos tecnológicos a nuestro alcance, todavía no existe alguno que sustituya a la vivencia presencial, a la comunicación directa y al intercambio de información de persona a persona. Como ya hemos señalado en artículos previos, la mejor manera de identificar las necesidades de capacitación de un equipo de trabajo es estar allí, sentirlo en el ambiente, percibirlo en la diferencia que existe entre los resultados esperados y los resultados obtenidos. El diseño mismo de los programas de capacitación debe partir de los requerimientos específicos que hemos detectado en el grupo objetivo. Nuestra labor se facilita cuando dichos requerimientos son explícitos, pero hemos de agudizar nuestra sensibilidad cuando no lo son.

Los esquemas de aula con un instructor al frente y de taller hands-in no han pasado de moda y jamás lo harán. Esto obedece a varias razones: ofrecen el ambiente propicio para aclarar dudas, analizar casos específicos, discutir las excepciones y desmenuzar peculiaridades que todavía no son viables en un programa didáctico, por más flexible que sea.  De hecho, nuestra sugerencia es que avancemos a la vanguardia de la capacitación virtual, pero que la complementemos con espacios y momentos que permitan la retroalimentación, la expresión de opiniones en tiempo real y la interacción en vivo, para que el aprendizaje sea verdaderamente significativo y obre a favor del progreso de la empresa.

Publicado en: Abril 2018

by TOP Companies

La Reinvención del Aprendizaje. Desarrollo Profesional

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